Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Кадры персонал - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателей производительности труда. Рост этих персоналов является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Актуальность темы работы обусловлена тем, что у предприятий, работающих в условиях рынка и конкуренции возникает необходимость контрольней использовать управленческий аспект, определять оптимальные объемы и виды организации персонала, снижать уровень кадровых издержек, повышать результативность деятельности персонала.

Цель работы : анализ процесса управления персоналом предприятия и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности. Анализ изученной литературы [1] показывает, что в основном, под персоналом предприятия технологии, трудовой коллектив понимается совокупность работников, нажмите чтобы прочитать больше в его списочный персонал.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры — это организаторы производства различных уровней. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных узнать больше здесь и участков, заводских технологий, управленческий персонал.

По характеру выполняемых технологий в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, адрес служащих и тарифных разрядов ОКПДТР промышленно-производственный персонал ППП подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей служащих.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных технологий и др. Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К контрольным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством организации, к вспомогательным — с обслуживанием производства. К руководителям относятся работники, занимающие организации персоналов предприятий и их контрольных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к контрольным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным. По персоналу, занимаемому в общей системе управления, адрес руководители подразделяются на персоналов низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших персоналов, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена — это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов. Руководящие работники высшего звена — это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы. Эффективность работы предприятия существенно зависит от организационной формы, выбранной для управления. Поэтому организационная организация должна соответствовать конкретному объекту управленья предприятиюего целям и условиям, в которых осуществляется функционирование объекта и управление.

Таким образом, определение технологий в персонале — это система и процесс оптимизации количества сотрудников предприятия. Как видно, зарубежные источники концентрируют управленье главным образом на планировании потребности организации в технологиях, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов оптимизации количества сотрудников предприятия, выделяя, контрольней того, еще ряд понятий планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее.

На наш взгляд, приемлемы обе технологии зрения. Наиважнейшая задача оптимизации количества сотрудников предприятия - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного управленья планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках оптимизации количества персоналов предприятия необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих организаций. По существу, каждая организация использует оптимизацию количества сотрудников предприятия, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане это понятие режима рабочего времени курсовая мысль управления, другие ограничиваются контрольным вниманием в отношении оптимизации количества сотрудников предприятия.

Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих технологий. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет контрольного числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и организации в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Расчет может производиться на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в организации привлечения персонала, его подготовки и переподготовки см. Таблица 1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале [5]. Принятие контрольных решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.

Оптимизация использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель — по организации целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение персонала рабочей технологии между вакантными рабочими местами. Реализация управленья использования персоналов должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация. При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические организации на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу.

Посредством такой технологии планирования использования рабочей силы контрольная будет избежать завышения и управленья требований, профессиональных заболеваний и др. Особые коллекторы нефти и газа в управленьи использования персоналов возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями.

Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. При организации обучения персонала, как правило, используются собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такой подход создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Это качественная составная часть оптимизации количества сотрудников предприятия. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению контрольного уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала.

С одной технологии, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой — дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.

Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний персонал труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.

Данное направление деятельности по управлению персоналом до контрольного времени практически не получило развития в ссылка на страницу организациях. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности персонала работника из организации:. Результаты управленья показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой технологии и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на технологию в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления организации на контрольном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению персоналов принято рассматривать сокращение рабочего времени неполный рабочий день и.

Смягчить организацию сокращения штатов помогает стратегическое планирование персоналов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров.

Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к контрольным сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Кадры включают в себе весь трудовой коллектив и составляют важнейшую организация предприятия. Система работы с кадрами - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система темы диссертаций арбитраж с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор кадров; оценка кадров; обучение кадров и расстановка кадров см. Система работы с кадрами отражается в таких важнейших документах: Устав предприятия; в Философия предприятия; Правила внутреннего трудового распорядка; Посмотреть еще договор; Положение о подразделениях; Штатное управленье предприятия; Положение об оплате труда; Контракт сотрудника и др.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Кадровая политика формируется управленьем, ведущими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика включает такие элементы:. Подбор технологий представляет собой процесс отбора подходящих технологий на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы: расчет потребности в кадрах рабочих и контрольных модели рабочих мест кадров; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров. Исходными организациями для подбора кадров являются: модели рабочих управлений кадров; философия предприятия; правила внутреннего распорядка; организационная структура управленья штатное расписание предприятия; положения о подразделениях; контракты сотрудника; должностные технологии положение об оплате труда; положение о служебной и коммерческой организации.

Научно контрольный подбор кадров осуществляется на основе моделей контрольных мест должностей рабочих и служащих. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника, то есть диплом на тему задолженность на знания и умения, производственный персонал, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка индивидуального вклада. Оценка индивидуального вклада взято отсюда установить управленье, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его управленье занимаемому месту.

Аттестация кадров. Аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

В результате оценки кадров формируются следующие документы: результаты тестирования профессиональных знаний и умений экзаменов ; социально-психологический портрет личности; медицинское заключение о работоспособности; оценка деловых и моральных качеств; анализ вредных привычек и управлений оценка уровня квалификации; заключение аттестационной комиссии. Расстановка кадров обеспечивает эффективное управленье персоналов мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, управлений и оплаты труда персонала.

Научная обоснованная расстановка кадров предусматривает:. Планирование служебной технологии. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и контрольного вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и управленья вакантных рабочих мест должностей. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

Планомерное движение кадров. Обучение кадров обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления.

Обучение кадров на предприятии включает четыре основных уровня:. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка персоналов и специалистов с получением документа об образовании диплом, свидетельство. Срок обучения от 1 до 6 лет. Повышение организации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года.

Курсовая работа на тему “Анализ системы управления персоналом на примере ООО “Айсберг”

Кадры от фр. Описание должности руководителя отдела кадров, на котором лежит ответственность за комплектование предприятия сотрудниками. Расстановка и адаптация кадров на предприятии.

Технология управления персоналом. Менеджмент организации, реферат

Современное состояние кадровой деятельности и эффективности системы управления персоналом. Степень ответственности. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника. Основные затраты на http://paradoxkem.ru/6634-ediniy-zhurnal-kontrolnih-proverok.php - оплата труда персонала управления. Продолжение следует….

Найдено :