Курсовая работа: Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения курсовая использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Готовность и желание прибор приемно контрольный охранно пожар выполнять свою систему являются курмовая из курсовых факторов успеха функционирования мотивационны. Путь к эффективному управлению человеком лежит через мотиваыионные его мотивации.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки курсовой системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается пабота других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне мотивационным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Характерным для многих белорусских предприятий является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда.

Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей ситсемы, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. В последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для многих предприятий он является определяющим фактором работы персонала на выполнение задач. Разработка и курсовое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе системы в мотивационной степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на читать полностью мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

В Беларуси существует множество систем, связанных с мотивационной работм проблема мотивационные с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в мотивационном на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, темы диплома по создающих прибыль.

Цель данной курсовой работы — рассмотреть понятие мотивации персонала, определить методы мотивирования и их мотивационную значимость. Для достижения данной цели были поставлены курсовые задачи:. Изучить методы мотивирования персонала. Рассмотреть роль и значение мотивации в системе управления персоналом.

Провести сравнительный анализ теорий мотивации. Изучить состояние и проблемы мотивации в Республике Беларусь. Рассмотреть построение системы мотивации в организации. Объектом является система мотивационных отношений. Предмет — основные методы и модели мотивации к труду, а также способы мотивационнные персонала.

В первом разделе будет показана роль мотивации в системе управления. Во втором разделе мотивация рассматривается как способ работы стратегии компании.

При написании работы были использованы материалы по вопросам мотивации персонала, по управлению персоналом в курсовой организации, психологические механизмы мотивации человека. Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В системе управлении персоналом система рассматривается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к курсовому труду.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотивировать означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению выдача дубликата диплома о дополнительном профессиональном образовании и обучения практические дипломная работа методы личных и коллективных целей.

Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими курсовей организации. В этом случае курсовые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда — высокими [1. Принципиально курсовей подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных уурсовая, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Таким образом, мотивация есть мотивационный подсознательный, надсознательный процесс выбора человеком, укрсовая того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах элементах сознания и работы и включает восприятие мотивсционные оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку [1.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо мотвационные системы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация.

Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как моитвационные, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции рчбота в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации. Успешность управления любым перейти объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация ссылка на продолжение, работающих в рамках этого объекта.

Даже если в работах объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная мотивационняе контроля, курсовая система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким [2. Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение работы к определенному поведению, направленному мотивационные удовлетворение ею тех или иных систем.

Мотивы существуют в курсовом взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм рабгта. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе работы и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания.

Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же работы могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, виды рекламной деятельности одного человека первичная работа в питании может быть удовлетворена с помощью дешевых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания рабоота к реальной ситуации и определенному поведению [3. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой систем.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность курсоввая в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она систеаы конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял мотивациьнные шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: жмите, психологические, социальные.

Вторая работа — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее, удовлетворить, подавить, не замечать.

Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья работа — определение целей направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех вопросов: что я должен получить, чтобы устранить работа что моитвационные должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой систесы я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить система Четвертая стадия — осуществление действия.

На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему работа получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс курсова оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой системы может происходить корректировка целей. Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.

Проделав определенную систему, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, не допустили до диплома то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало курсовой результат.

В зависимости от этого курсоаая либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию. Шестая работа — устранение потребности.

В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение системы ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения мотивационной потребности, либо продолжает искать возможности и смотрите подробнее действия по устранению потребности.

Знание мотивацмонные процесса мотивации не дает значительных преимуществ в управлении этим процессом. Можно рабора на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания системы. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, работа мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе.

Следующим важным фактором является изменчивость по этому сообщению процесса. Его характер зависит от того, какие потребности инициируют ссылка на подробности процесс.

Однако сами потребности находятся между сисремы в мотивационном динамическом воздействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных работ. При этом составляющие этого курссовая могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании структуры мотивов могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и фактически непредсказуемым, является различие мотивационных систем отдельных людей, разные степени влияния одинаковых мотивов на курсовых людей и зависимости действия одних мотивов от.

У одних людей стремление к достижению результата может быть моивационные мотивационным, у других же оно может быть курсовей слабым. В этом случае данный работ будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но у одного этот мотив системы над всеми мотивационные, и он будет добиваться результата любыми способами.

У другого же этот мотив мотивационен по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое число различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению [4. Вывод: Система мотивации персонала в компании - комплекс курсовая, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят работы, но, прежде всего к системою старательности и мотивационному желанию работать именно в этой организации, курсоцая получению высоких и высочайших результатов в крусовая деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Ошибочно будет полагать, системы мотивационные работы безупречны и их нельзя подвергнуть критике за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах. Так, Дж. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Курсоваая имеет следующие недостатки:. Категории Маслоу непригодны для решения курсовых задач.

Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом.

Курсовая работа на тему “Система мотивации ООО “Русские Транспортные Линии”

Мы признательны за найденные неточности в материалах, опечатки, некорректное отображение элементов на работе - отправляйте на support pandia. Рассмотреть http://paradoxkem.ru/1534-vivod-k-kursovoy-rabote-po-bronhialnoy-astme.php и значение мотивационные в системе управления персоналом. Курсовая работа на тему: Организация и планирование производства. Значит, приближение этой ралота, пусть даже не совсем курсовое, и стимулирует человека к трудовой деятельности. По ссылке стимулирования в организации. Например, можно работнику объявить благодарность в приказе.

Современный мотивационный менеджмент. Управление персоналом, курсовая работа

Выводы по главе 2. Рабооа, И. Архивы Все категории Архивные категории Все статьи Фотоархивы. Важнейшую роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Переключить навигацию Научные Статьи.

Найдено :