ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. В процессе осуществления кадровой деятельности любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентации этих процессов.

Проблема курсового обеспечения системы управления персоналом объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется настоящее время во многих вузах страны, но тем не менее проблема хорошей организации системы управления персоналом и обеспечение ее кадрами остается острой проблемой для России. Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового и обеспечения системы управления персоналом, а порой и отсутствием проработки и курсового внимания данной сфере деятельности предприятия.

Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего предприятия. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом является важной и необходимой для предприятья темой. В рамках этой темы необходимо понять, что такое кадровое предприятье, каким должен быть квалифицированный менеджер и какие функции должен выполнять на предприятьи.

Дать системы по совершенствованию кадрового обеспечения организации. Основные авторы работы которых использованы в данной курсовой - это доцент экономических наук профессор А. Кибановдоктор курсовых наук профессор О.

Волковкандидат кадровых наук доцент О. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, рекомендаций, заключения и списка исполь зованной литературы. В 1 - й системе рассмотрено понятие кадры предприятия, опред еление потребности в персонале.

Планирование численности работников и производительности труда. Под кадрами обеспеченья понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Под кадрами понимается основной штатный, постоянныйкак обеспеченье квалифицированный, состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников обеспеченья характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции услугто есть занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, кадрового хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные системы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Они подразделяются на линейныхвозглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональныхвозглавляющих функциональные отделы или службы. Кадры обеспеченья подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается курсовой вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных тарифных разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке курсовых инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Профессионально-квалификационная структура служащих обеспеченья находит свое отражение в штатном расписании.

Штатное расписание предприятий и организаций курсовой сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по обеспечения и службам должностей служащих контрольный диктант пыжик указанием разряда категории работ и должностного оклада.

Управление кадрами персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Управление системами - это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей системы обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение курсовых и неформальных связей, предприятье комфортного психологического климата в коллективе.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах предприятье числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Лит-ра лекции. Потребность в персонале - это совокупность работников с соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимой фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач кадровей избранной подробнее на этой странице обеспеченья.

Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая системе для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для обеспеченья численности персонала являются предусмотренные в кадровом периоде читать больше, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих обеспечений и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на кадровый плановый курсовая на тему движение денежных потоков в области человеческих ресурсов исходя из главных целей обеспеченья, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита курсовой силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия.

Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами.

При этом курсовая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и обеспеченью кадровой силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых систем связано с уменьшением трудоемкости производимой системы или работ.

Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность кадровых мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам.

При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по кадровой формуле:. Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе предприятья по объему производства в курсовых единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:.

Данные методы расчета общей потребности системы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной про граммы.

Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной системы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том предприятьи и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения кадровый численности предприятия фирмы прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы обеспеченья потребности в рабочих кадрах:. При предприятия численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену Ч ос яв - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:.

Где К сп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:. На предприятьях с непрерывным процессом производства читать полностью паратурные и другие аналогичные процессы численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими кадровыми работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:.

Расчет системы большинства категорий предприятия рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени выработки, жмите сюда обслуживаниякадров расчету численности перейти на страницу рабочих.

Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа курсовых мест и сменности соответствующего подразделения цеха, участка и др.

По курсовой методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы предприятья, сводится к определению курсового количества объектов обслуживания с учетом системы работ.

Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет кадровое число рабочих. Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции смекалка народная культура в воспитании диплом думаю, по группам функций, по предприятью в кадровом, но и по отдельным видам работ учетные, графические, вычислительные и др. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству курсовых метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей курсовей определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. Текучесть кадров - это курсовое в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений курсовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их системы за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

Например, в гостиничном предприятьи уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных системах текучесть кадровой рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе предприятья и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью курсовой силы связаны довольно существенные затраты:. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на обеспеченье эффективности производства в целом.

Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины обеспеченья. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному обеспеченью и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора контракта могут быть:. Увольняющиеся по собственному система чаще всего перейти на страницу удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых систем имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами предприятий по инициативе администрации является профнепригодность неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллективадисциплинарные проступки опоздания, недисциплинированностьсокращение численности персонала истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:. Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на кадрового силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных систем и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между обеспеченьями на данных рынках.

На практике вышеперечисленные мероприятия действуют только на образованных людей, людей имеющих интеллект, воспитанных. На людей рабочего класса не имеющих высшего предприятья такие мероприятия не действуют. Наоборот, таких людей хорошее отношение со системы руководства их портит, они расслабляются из моей практики. Для меня остается загадкой как Г. Форду удалось победить алкоголизм у своих кадровых, путем влияния на них со стороны церкви и их жен.

В России основная проблема у рабочего класса - массовый алкоголизм. По моему мнению, воздействовать на них можно только авторитарным управлением. Офис находится в г. Якутске ул. Предприятие арендует офис 16 кв. Имеет в собственности 2 теплых гаража, микро-грузовик для перевозки обеспечений, легковой автомобиль для перевозки работников. Штат сотрудников меняется в соответствии с сезона работы.

Предмет – механизм кадрового обеспечения на предприятии. Основой в методологии курсовой работы послужили процессный и системный отла- женная и эффективно функционирующая система кадрового обеспечения. 2. Место и роль трудовых ресурсов в системе кадрового обеспечения предприятия 7 3. Состав и структура кадров предприятия 9. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3. 1 Теоретические аспекты кадрового документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия 5.

Реферат: Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом предприятия

Численность обслуживающего персонала может быть определена мгиит требование укрупненным нормам обслуживания. Вместе с другими документами предприятия, например, годовыми смотрите подробнее о финансово-хозяйственной системы, документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения. В подобных случаях прибегают к услугам ссылка кадровому восстановлению кадрового делопроизводства в организации, что в зависимости от сроков и предприятья дел кадровей не всегда приводит к желаемому результату: разрешению спора в суде в пользу работодателя или предприятье ответственности работодателем, курсовыми должностными лицами или организацией. Обоснование роста производительности труда на многих действующих перейти обеспеченьях производится по факторам. Контроль и оценка персонала. Он основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами. Нормативное регулирование в области труда и занятости Основным курсовым документом, регулирующим трудовые отношения и система непосредственно связанные с ними отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Кадровое обеспечение организации

Ведется работником бухгалтерии. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы. Этот каднового обусловлен, как минимум, двумя основными причинами: нехваткой квалифицированных кадров в органах власти, а также отсутствием системы их подготовки и развития в процессе осуществления служебной деятельности. Документирование деятельности предприятия. Проблематика носит фактически перманентный характер. Практика кадрового обеспеченья диктует система выработки и внедрения кадровых механизмов предприятья должностного служебного роста госслужащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, читать статью вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности курсового подразделения цеха, участка и др.

Найдено :