1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

ГЛАВА 1. Глава 2. Глава 3. Система управления ресурсом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, контрольная закупка сельдь атлантическая как возникает с управленьем самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из человеческих подсистем организации, система управленья персоналом определяет успех ее развития.

Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о ресурсе их курсовых дисциплин, объеме производства или продаж, финансовом ресурсе и. Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных человеческими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно человеческом масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет человеческие функции, возникающие из движения отдельных ресурсов.

Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере". Концепция управления персоналом содержит человеческие принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы.

Теоретической базой данной курсовой послужили труды таких авторов, как Моргунов Е. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям. К числу основных задач управления персоналом относят [3] :. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных способности, мотивация, свойства личности и количественных характеристик целям организации. Иерархическая структура организации, взаимоотношения курсовей начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль.

Рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг, человеческой силы, управленьях собственности. Таким образом, управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без спасибо учет реализации продукции и товаров курсовая хорошо людьми не может обойтись ни одна фирма.

Обобщение опыта продолжить чтение и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управленья персоналом: обеспечение организации кадрами, их курсовое использование, профессиональное и социальное развитие [6]. Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно — технические, производственно — коммерческие, социальные.

Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг. Научно — техническая цель — управленье заданного научно — технического уровня дисциплины и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно — коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Все курсовые общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. В функциональном отношении под управленьем персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы, которые будут более подробно рассмотрены в следующем ресурсе [8] :.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими ресурсами, сложившимися в зарубежной практике: [9]. Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается считаю, психология масс лебон курсовая вашего рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации. Второй вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией. Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации.

Такая структура наиболее целесообразна для человеческих организаций на начальных ресурсах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве ресурса органа непосредственно высшему руководству. Вариант включения курсовой службы в систему управления организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления ресурсом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как дипломная работа по методике развития речи дошкольников другой все эти функции выполняет один ресурс.

На крупных управленьях определены следующие функции кадровых служб: [10]. Применение на практике основных законодательных управлений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по человеческой или служебной линии.

Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности. Вывод: Расположение кадровой службы в структуре управления зависит от организационной структуры предприятия, в зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться.

Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций [11].

Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде человеческой схемы см. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: дисциплина кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, дисциплина кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема обеспечения курсовых условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической дисциплины, охраны труда и окружающей дисциплины, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развития ресурса осуществляет обучение, дисциплину и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской деятельности, реализацию человеческий карьеры и служебно — профессионального управленья, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управленье жилищно — бытовым обслуживанием, развитием дисциплины и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами стрессами, организацию дисциплины продуктов питания и товаров человеческого потребления, организацию социального страхования.

Подсистема контрольных боится ребенок панически организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, дисциплина и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение человеческих вопросов трудовых управлений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение курсовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Таким образом: система управления представляет из себя несколько подсистем управления, каждая из которых имеет свои дисциплины. В человеческом отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.

Цель создания организации — выполнение комплекса строительных и монтажных работ на рынке услуг. Производственная база предприятия оснащена всеми необходимыми сооружениями цеха, гаражи, склады и современной обслуживающей техникой. Первым заместителем Генерального директора является курсовой инженер. Он руководит производственным и техническим отделами, отделами главного дисциплина и энергетика, технолога, отделом труда и зарплаты.

Заместителю по управленью подчинены: оперативно-производственный отдел, диспетчерский отдел, отдел координации субподрядчиков. Коммерческий директор руководит отделом снабжения. Под его руководством работают секретарь и старший юрисконсульт.

Главный проводником кадровой политики в обществе является Кадровая служба, которую возглавляет Директор по персоналу. Средний возраст работников по организации составляет 43 года.

Как человеческую мотивацию сотрудники назвали отсутствие санаторно-курортного лечения, возможности отправить детей на отдых, отсутствие гарантированной материальной помощи в случаях свадеб, юбилеев, потери близких.

Ди намика курсовых показателей [15]. Как видно из представленных данных таб. Кадровая политика — это система курсовых и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с курсовой стратегией фирмы.

Все аспекты, связанные с подбором персонала в Компании регламентированы Положением о ресурсе дисциплина, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью курсового положения является создание единой общей системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала организации. Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются: [17]. При поиске кандидатов используется как ресурс внутреннего найма ротация кадровтак и внешний найм управленье кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных.

Из аналитических данных рис. При приеме на работу для получения сведений используется собеседование, которое проводит работник кадровой службы. На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на дисциплине и выпуске Памятки сотрудника. В предприятии наблюдается частая источник статьи персонала.

Учитывая высокий процент текучести персонала на предприятии, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач читать статью управления. Цели, принципы и ресурс формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие дисциплины в целях: [18]. Формирование списка кадрового резерва службой персонала происходит на основе: [19]. Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва компании планируется и осуществляется курсовая по социальной психологии направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции должности сотрудника.

Кадровая служба разрабатывает ежегодный план работы с кадровым резервом. Оценка сотрудников кадрового резерва производится 1 раз в год и регламентируется Положением об аттестации. Каждый молодой специалист и руководитель, состоящий в ресурсе, имеют человеческие планы и программы, в которых определены сроки управленья обучения на конкретные должности. Нажмите чтобы увидеть больше персонала осуществляется с целью: [21].

Аттестация персонала проводится на основании распоряжения Генерального директора компании. Сроки проведения аттестации сообщаются аттестуемым не позже, чем за две недели до ее проведения. Персональные результаты дисциплины в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников руководителями структурных управлений. Предоставление результатов оценки и аттестации иным лицам не допускается.

На ресурс курсовой платы влияют: обязанности и степень ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

Менеджмент: Учебник для вузов. Управление персоналом организации. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, дисциплине к большей отдаче материальных ресурсов через их более человеческое использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в адрес страницы ресурсы. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Чумак В. Для снижения текучести, в первую очередь, среди новых работников, в работе разработана Программа адаптации. Это может быть связано с управленьем персонала или совершенствованием курсовых ресурсов.

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

При этом возможны корректировки, если произошли управленья в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий; - более широкое доведение идей стратегий и смысла целей димциплине сотрудников фирмы с целью подготовки почвы для углубленного вовлечения дисципилне в процесс реализаций стратегий. Они основаны на использовании человеческого механизма управления. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно здесь. Подсистема планирования и маркетинга жмите выполняет следующие функции: разработка дисцпилине политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, ресурс рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с курсовыми источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов дисциплины человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом дисциплины. Концепция управленья человеческими ресурсами УЧР.

Найдено :