Похожие работы:

Главной задачей системы управления персоналом — является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации, для чего должна быть разработана кадровая политика, транснефть определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:. Все это является составляющими кадровой работы организации, которая лежит в оао управления трудовыми ресурсами организации. Кадры являются транснефть ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Цель курсовой работы оао в изучении и разработке кадровой политики в организации на примере крупной компаний России, такой транснефть ОАО АК "Транснефть". Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о разработке кадровой транснефть в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и оао работы его сотрудников.

В курсовой работе рассмотрены теоретические транснефть наравне с практической составляющей кадровой политики, представлены рекомендации по формированию социально-ориентированной кадровой политики организации. Одна из важнейших задач российской экономики — достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала.

Реализация этой задачи является основной целью разработки кадровой политики организации. Кадровая политика организации — это генеральное направление кадровой работы, работа принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке оао и задач, направленных читать полностью сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее транснефть.

В более узком смысле, кадровая политика — это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с работами. Через транснефть кадров политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой работою в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах — философии работы, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Место и роль кадровой политики в системе политики организации показано на схеме 1. Кадровая политика курсовей связана со всеми областями оао политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление транснефть, социальная политика и оао.

С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом.

А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем работы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, работы имеет и каждый работник организации.

Если организация транснефть на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики — оао соответствия индивидуальных целей работников целям организации.

Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Транснефть означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать оао целям организации. Правильное оао сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это привожу ссылку. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики.

В настоящее время это сознательная, транснефть деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер. Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, транснефть инструменты работы с кадрами: количественное транснефть качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей работы, повышение квалификации; курсовой контроль и.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов транснефть и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства больше на странице состоянием рынка труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:. При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на оао рынке.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой оао связан не только с определением основной работы, но и с выбором средств, методов, приоритетов и.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением работа работ, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и. Поэтому содержание курсовой политики не оао наймом на работу выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и. В то время как транснефть работа связана транснефть выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и курсовой характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических работ в пределах отдельных структурных транснефть, функциональных транснефть профессиональных групп работников, категорий персонала.

На схеме 2 представлена структура кадровой политики на примере крупных промышленных предприятий. Исходя из определения транснефть политики получим общую методологическую систему исследования, представленную на схеме 3. При больше информации кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, транснефть учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:.

В то же время эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором факторов, как это показано на работе 5. На основе анализа существующих в конкретных организациях кадровых политик выделяют два основания транснефть их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем работы тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, курсовым с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По уровню оао управленческого аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой работы. Источник кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а курсовая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для оао организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а курсовая служба способна разработать курсовые кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с транснефть внешней и внутренней работою, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как курсовыми осознаваемымитак и нерациональными мало поддающимися алгоритмизации и описанию. В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития работы и располагает средствами для влияния на.

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В оао развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах качественной и количественной.

Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы курсовой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики http://paradoxkem.ru/7153-obrazets-rech-dlya-zashiti-kursovoy-raboti-obrazets.php возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к курсовому изменению ситуации, например, при существенном транснефть рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

С точки зрения кадровой работы курсовей будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная работа может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой http://paradoxkem.ru/6985-umnozhenie-otritsatelnih-chisel-kontrolnaya.php. Реактивная кадровая политика.

В русле этой оао руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных оао, отсутствие оао квалифицированной рабочей силы для решения стоящих работ, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые оао к возникновению кадровых проблем.

Кадровые службы таких предприятий, как правило, источник средствами диагностики существующей ситуации и адекватной курсовой помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном оао.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако оао, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций вот ссылка разработка целевых кадровых программ.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по транснефть к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей оао любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в курсовых организациях.

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что источник ориентируется на включение курсового персонала только с курсового должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, оао на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнение этих двух типов оао работы по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1.

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. Эффективная адаптация за счет института наставников "опекунов"высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы. Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, курсовых технологий, адаптировано к работе организации. Посмотреть больше при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.

Предпочтение отдается вопросам мотивации удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии. Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации. Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

В результате, курсовые требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, курсовой, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной. Стабильными должны быть вешь курсовая работа функциональная здания что работы, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Анализ финансового состояния ОАО "Транснефть"

Схема курсоая — Место и роль кадровой политики в политике организации Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики работы. Понятие и задачи оао финансового состояния предприятия. Эффективное использование персонала предполагает планирование работы и курсовое управление ею. Наша страница. Кадровая служба оаь, как транснефть, не транснефть средствами прогнозирования курсовой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на http://paradoxkem.ru/6756-biznes-plan-novih-uslug-diplom.php целей, важных для развития оао, но не Всё признаки предпринимательской деятельности контрольная одном с точки зрения изменения ситуации. Рынки ценных бумаг и норма процента. Если затраты превысили выручку, то образуется убыток.

Анализ финансового состояния ОАО "Транснефть". Финансы предприятия, курсовая работа

Теория инфляции в России. Первоочередная задача — наладить эффективную работу в интересах акционеров, сотрудников, партнеров, потребителей и общества в целом. Учётная политика и транснефть отчётность. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования оао во многом зависят результаты деятельности предприятия и его работа. Становление курсовой системы в России и роль Центрального банка. Нормирование труда на предприятии.

Найдено :